规范

组织规范是关于“在公司什么是正常情况”的非正式和正式的理解。一定程度上，规范反映了组织的价值观和文化，每一个社会制度和组织都有自己的规范，人们可能隐含地认可这些规范，也可能将他们明确的表达出来，甚至根本不承认规范。虽然不需要将规范变成正式的政策文件，但应该选择并在组织中传播有价值的规范，因为它们在解决冲突和做出决策是能起到指导作用。

在公司高层没有定期强化规范的情况下，文化的发展就取决于谁在各个下属单位有影响力，许多组织在下属单位层面上也有很强大的亚文化。建立组织规范的目的是集中确立和维持日常决策的基础原则，有了统一的原则，才能分散决策。得到有效传播的规范可以影响员工的日常行为，讲故事是传播这些规范的好办法，在团队内部分享成功的故事有助于塑造组织特征的文化线索。

现在很多企业会为规范创建一个内部的wiki，并邀请高层撰写介绍性的文章来解释规范的价值，有些企业也鼓励员工自助发表评论。在企业中，一旦活政策成为一种规范，团队自然会采用这种思想来记录和发展团队级别的标准、惯例和规则。可以将“一致性高于统一性”作为组织规范，以一致性为目标，而不比非要遵循一套严格、详细的规则。

还有一个有趣的规范是“请求原谅而非允许”，积极做事的人及时犯了错误，事后通常都会得到原谅，为了防止滥用，团队需要强调必须坚守道德、法律和安全的底线。等待许可会导致双向不作为：上级不想向下属硬推不同的做事方式，他们希望下属主动采用新方法。另一方面，员工也不敢向老板建议不同的做事方式，因为他们大多数害怕被拒绝。请求许可会导致请求者和批准者都不对行动承担责任，本质上来说，这是一种厌恶风险的文化。

针对敏捷组织设计，以下是一些可能使用的规范：

• 组织内部竞争和目标互斥的竞赛。
• 采用灵活的政策，认同一致性是比统一性更高层次的目标。
• 认识到许可文化是厌恶风险的表现，要鼓励人们积极主动的文化。
• 使用保密调查收集各种敏感反馈。
• 倡导有理论指导的实践而非全凭本能。