# 萨提亚变革模型
萨提亚变革模型（Satir Change Model ）由Virginia Satir 开发，该模型旨在帮助人们改进应对重大、意外变化的方式。虽然该模型最初是为家庭治疗而开发的，但它也适用于人们如何应对组织变革。领导者可以使用该模型来了解他们的团队如何应对变革，以便帮助团队应对组织变革的挑战，推动团队更快速、更高效地完成变革。
萨提亚变革模型有五个阶段：
第一阶段：现状（Late Status Quo）：这一阶段的特点是“一切照旧”，在重大变革之前，组织所处的状态。团队中的一些人可能已经在寻求改变工作方式，更多是依靠外部的信息。
可以进行的行动：
- 鼓励人们努力改进他们工作的方式
- 鼓励人们继续接受改进的想法
- 请团队成员从外部寻求改进工作方式
第二阶段：阻力（Resistance）：少数寻求变革者引入新的因素，需要整个团队做出响应。外部因素冲击固有的权力结构，大多数人拒绝改变，并归咎于其他人。在这个阶段，需要帮助团队更开放，加强意识，克服拒绝、回避、指责等。
可以进行的行动：
- 鼓励大家敞开心扉，表达自己的感受
- 鼓励大家与他人交谈，尤其是那些对变革持更积极态度的人
第三阶段：混乱（Chaos）：团队进入混乱，关系破裂，旧的方式不再奏效，绩效表现不稳定，寻求外部因素能够带来的利益关系。在这个阶段，团队成员需要更多的专注于他们的感受，承认和接纳恐惧，利用他们的支持系统。混乱阶段对转型进程至关重要。
可以进行的行动：
- 帮助建立一个安全的环境，让大家表达他们的感受
- 鼓励人们寻找他们的支持网络
- 鼓励团队成员聊他们新的想法
- 与团队一起讨论一些解决方案，帮助他们认识到，哪些是答案，哪些不是
第四阶段：集成（Integration）：发现转型的想法，展示外部的因素如何使大家受益，新的关系出现，提供了新的身份的认知和归属，通过实践，绩效表现迅速提升。在这个阶段成员需要更多的支持，担心重新陷入混乱，帮助他们寻找应对困难的新方法。
可以进行的行动：
- 鼓励团队探索和尝试新的想法和工作方式
- 为团队提供无条件的支持
- 确保团队成员理解：失败或者陷入困难都是正常的
- 鼓励团队成员与其他人一起讨论新的工作方式的可能性
第五阶段：新状态（New Status Quo）：如果改变被接纳，团队及环境将进入到比之前更高的阶段。一个健康的团体是冷静而警觉的。团队成员可以自由的观察和交流真实发生的事。在这个阶段，团队成员需要感到安全，管理者和成员需要互相鼓励对方继续探索团队和环境之间的不平衡，减少对变革的抵制。在这个过程中，团队学习如何应对变化，对待外部因素不再感到焦虑，反正能激发和激励他们。
可以进行的行动：
- 构建安全的环境，让团队可以自在的练习和失败
- 鼓励团队寻找能够从持续改进中受益的领域
- 与团队一同庆祝成功