# 如何批评一个人?
我在工作初期很容易犯这样一个错误，就是把批评表达成了责备。觉得只要我发了脾气，给对方施加了压力，我的批评就成功了。但是，过了段时间我再来复盘这些事情的时候会发现，我以前的理解是错的，因为它不仅仅影响了我个人的威信，而且批评根本起不到实际的效果。
批评是什么？批评其实不是告诉他哪错了，而是要告诉他怎么才能对。批评不是让对方服，而是要让他好。虽然说批评常常不一定是个坏事，但是稍有不慎，就会容易引起很大的冲突，面对沟通中的批评，我总结有如下五步：
- 第一步：设定场景；
- 第二步：定义问题；
- 第三步：纠正动作；
- 第四步：制定反馈；
- 第五步：完成重启；
应该如何设定场景？首先，在事情发生后，一定要在第一时间进行批评，批评不能攒着说。及时说，就事论事，对方就不会感到被责备，如果想回避冲突，维持表面的和谐，看到犯错憋着不说，等情绪积累到一定程度的时候再翻旧账，这就不是批评了。其次，批评尽可能的一对一，最好是这一个小范围内进行。如果是当众批评，对方会觉得是在当众给他难堪。这个时候羞辱、愤怒、委屈这些负面情绪会占据他的心智，这种做法很容易把双方的关系搞得剑拔弩张。
应该如何定义问题？定义问题就是，我们在批评一个人的前提是掌握了很多信息，我们有比他更大的信息优势。也就是说，关于某件事，我们知道的一定比他多，这样批评才能有理有据。我们不能张嘴就批评，批评一个人之前一定要做一番调查，而且做批评以前，要和对方确认一下，事情是不是这样的？中间有没有误会？假如我们想批评一个人，上来一定要开门见山，有一点需要我们注意，我们批评一定是针对某一行为，而不是针对人。通常我们可以这样澄清误会的同时定义问题：
- 我对你什么行为不满意？
- 当时具体发生了什么？
- 你是怎么看待这件事的？
- 做发生这件事的过程中，你都试了什么办法解决问题？
- 如果为了达成目标，我可以帮助做些什么吗？
沟通完这五个问题，完成了我们之间的信息对称以后，才可以开始批评。否则批评可能会建立在一个错误的前提下，最终只会让他感觉到更加的委屈和不满。
当我们把问题定义清楚，就可以借着定义好的问题去纠正对方的动作，在批评的时候，我们不能劈头盖脸的数落对方的错误，而是应该告诉他，怎么做才能对，我们要做的是把批评翻译成实际可以执行的动作。纠正动作是批评中最关键的步骤。
当然设定纠正完动作后，我们的沟通还没有结束，因为最终他到底行不行，下次还会不会犯这个错误，我们是不知道的，长久以往，这个沟通结果就不可控了。所以，在批评的沟通中，一定要做这样一件事，就是给对方设定一个反馈。例如可以和他说：“这件事情后面应该怎样做，如何落实，你要好好想想，我会密切注意你的情况，后面再给你反馈。”当我们设定了一个反馈点，就能激励或者提醒他下次不要犯这个错误。
关于批评沟通中的最后一步是一个加分项，这就是要帮助他完成重启。不管我们在前面批评人时是否发脾气，被批评的人一定是沮丧的，所以，我们要管理对方离开那个瞬间的情绪。我们在批评沟通中的最后一句话，一定要尽量让对方来说，这个批评不能最后变成我们一个人的情绪发泄，我们要让对方说一说自己的想法。例如我们可以这样问对方：“基于现在的情况，你来说说关于此事的想法和感受呗？接下来，给自己设定一个目标吧！”
在批评的时候，对方可能会陷入到情绪里面，这个时候往往会丢掉很多信息，而这些信息可能很重要，所以我们要让对方重新建立对事件的掌控感。当他说出自己的看法时，就会重新获得掌控感。获得掌控感，他的自信就回来了，这就是一个批评形成闭环的完整过程。
总结一下：
批评一个人首先要澄清一个误区，就是批评不是要让对方认识到错误，而是要让他理解并做出正确的行为。其次我们分解了沟通中批评的几个步骤它们分别是：设定场景、定义问题、纠正动作、制定反馈、完成重启。